Der Arbeitsort nach italienischem Recht
Zunächst muss darauf hingewiesen werden, dass gemäß Artikel 2103 des italienischen Zivilgesetzbuches Arbeitnehmer einen gewissen Schutz in Bezug auf ihren “Arbeitsplatz” genießen. Eine Versetzung von einer Produktionsstätte zu einer anderen ist nur zulässig, wenn “nachgewiesene technische, organisatorische und produktive Gründe” vorliegen. Bei signifikanten geografischen Veränderungen liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, den tatsächlichen Bedarf für solch eine Maßnahme zu beweisen.
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass es verschiedene Arten von Arbeitsplatzänderungen gibt, die sich von den oben genannten Versetzungen unterscheiden, da sie gesetzlich und vertraglich unterschiedlich geregelt sind.
Dienstreise: Dies ist eine Maßnahme, die den Arbeitnehmer gelegentlich und vorübergehend von seinem gewohnten Arbeitsplatz wegführt, um im Auftrag des Arbeitgebers Aufgaben zu erfüllen, die aufgrund realer betrieblicher Anforderungen notwendig sind. Unter solchen Umständen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung und/oder Kostenrückerstattung. Die genauen Bestimmungen hängen von den jeweiligen tatsächlichen Umständen und den Vorgaben des jeweiligen Tarifvertrages ab.
Die Geschäftsreisenden: Dies sind Arbeitnehmer, die vertraglich verpflichtet sind, “Arbeitstätigkeiten an ständig wechselnden und variierenden Orten” auszuüben. Sie müssen gemäß Artikel 7 des Gesetzes 225/2016 bestimmte Kriterien erfüllen, um als solche identifiziert zu werden. Dazu gehören unter anderem: kein fester Arbeitsort im Arbeitsvertrag; eine Arbeitstätigkeit, die auf ständiger Mobilität beruht; und eine festgelegte Gehaltserhöhung oder Entlohnung, unabhängig von der tatsächlichen täglichen Mobilität. Darüber hinaus profitieren sie von einem weniger belastenden Steuersystem (reduziert auf 50%) und auch bezüglich der sozialversicherungsrechtlichen Abgaben mit den für Dienstreisen vorgesehenen Parametern. Weitere Details hierzu finden Sie in der INPS-Rundschreiben Nr. 158 vom 23.12.2019.
Entsendung von Mitarbeitern (A): Diese Praxis ist in D. Lvo. n.276/2003, Art. 30 gesetzlich verankert. In solchen Fällen entsendet ein Arbeitgeber — der Entsendende — einen oder mehrere seiner Mitarbeiter vorübergehend zu einem anderen Unternehmen — dem Empfänger der Entsendung. D95iese Maßnahme geschieht zum Nutzen des entsendenden Arbeitgebers und die wirtschaftliche sowie rechtliche Behandlung des Arbeitnehmers bleibt weiterhin in seiner Verantwortung.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Bedingungen der Entsendung während der gesamten Dauer der Entsendung erfüllt sein müssen. Es gibt keine festgelegte Frist für eine Entsendung, diese darf jedoch nur so lange dauern, wie es unbedingt notwendig ist. Das Vorliegen dieser Bedingungen ist entscheidend, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer bei deren Fehlen möglicherweise eine Anfrage an den aktuellen Nutzer beantragt.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Schutz der Arbeitnehmerrechte. So muss beispielsweise bei einer Änderung der Aufgaben im Zuge der Entsendung die Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen. Außerdem, wenn der Entsendungsort mehr als 50 km vom ursprünglichen Arbeitsort entfernt ist, muss mindestens einer der in Art. 2103 des italienischen Zivilgesetzbuches für Versetzungen vorgesehenen Gründe vorliegen.
Transnationale Entscheidungen (B): In Bezug auf transnationale Dienstleistungen hat die Richtlinie 96/71/EG zur Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. 1997, L.18 S.1) jüngst ihre Gültigkeit für Arbeitnehmer, die im Bereich des transnationalen Verkehrs tätig sind, bestätigt. Diese Mitarbeiter sollten von einem generell anwendbaren Tarifvertrag des entsendenden Mitgliedstaates profitieren. Ausnahmen sind Fälle, in denen der Tarifvertrag des Mitgliedstaates anzuwenden ist, in dem der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat und seine überwiegende Tätigkeit ausübt oder in denen er seine Tätigkeit selbstständig und kontinuierlich in einer Niederlassung in einem Mitgliedstaat ausübt.
Um illegale Beschäftigung (Schwarzarbeit) und unechte transnationale Entsendungen in Italien zu bekämpfen, auf Grundlage der Richtlinie 2014/67/EU, die mit D. Lgs. n.136/2016 umgesetzt wurde, hat das italienische Arbeitsministerium in der Bekanntmachung prot.1314 vom 15.02.2023 erklärt, dass man die “öffentliche Mitteilung der Einrichtung des Arbeitsverhältnisses” (Ausstellung des A1-Formulars) und die allgemeine Angabe von “gleichwertiger Dokumentation” aus einem Mitgliedstaat akzeptieren kann, auch rückwirkend zum Beginn der Entsendung.
Die INPS (Nationales Institut für soziale Fürsorge) hat in Bezug auf Entsendungen und unter Berücksichtigung dieser Bekanntmachung das Rundschreiben n.1/2023 veröffentlicht. Darin wird präzisiert, dass die “Aufbewahrung der Dokumentation über die angewendete Soziale Sicherheit in italienischer Sprache mindestens zwei Jahre nach deren Beendigung” gewährleistet sein muss.“
